A nova Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial, aprovada em 2023, será transposta para a legislação portuguesa até junho de 2026. Todas as empresas com mais de 100 colaboradores terão de cumprir requisitos mínimos, como reportar disparidades salariais por género e divulgar faixas salariais desde a fase de recrutamento. Esta diretiva traz novos desafios para os departamentos de Recursos Humano, sendo um momento decisivo para assumirem um papel estratégico na preparação para um mercado mais transparente e justo.
A nova diretiva visa combater desigualdades salariais entre géneros e promover ambientes de trabalho mais justos e transparentes. As empresas com mais de 100 colaboradores terão de reportar anualmente as diferenças salariais entre homens e mulheres, e garantir que os candidatos têm acesso à faixa salarial da função logo na fase de recrutamento. Para muitas organizações, isto implicará uma revisão profunda das estruturas salariais, definição clara de critérios de progressão e reforço da comunicação interna.
O que muda em 2026?
Relatórios obrigatórios
As empresas empresas com mais de 100 colaboradores devem reportar, anualmente, diferenças salariais por género. Gaps superiores a 5% sem justificação objetiva obrigam à avaliação conjunta com representantes dos trabalhadores.
Critérios de remuneração
É obrigatória a divulgação da faixa salarial nas ofertas de emprego e evitar perguntar o histórico salarial dos candidatos. Os critérios para progressão salarial devem ser objetivos, transparentes e documentados.
Transparência como fator de retenção
Mais do que uma exigência, a transparência salarial pode reforçar a confiança interna, consolidar a cultura organizacional e posicionar a empresa como uma marca empregadora credível e inclusiva. Poderá ser um fator decisivo para atrair e manter talento.
